Забота о персонале: главное — как общаться

Zhenjiang Hongda Commodity Co., Ltd. Всегда существовало общее понимание того, что у руководства нет окончательного ответа, только постоянное обсуждение и вопросы, и компания всегда старалась использовать более эффективные инструменты оценки, чтобы поддерживать энтузиазм сотрудников. Но иногда обнаруживается, что та или иная оценка мало влияет на повышение эффективности работы, но заставляет сотрудников сопротивляться эмоциям, так в чем же проблема? Реальная проблема, как оказывается, заключается в том, что менеджеры не общаются открыто с сотрудниками, а лидеры не знают о негативных отзывах.

Посредством общения один на один со всеми сотрудниками генеральный менеджер компании доносит общую миссию и четкие цели компании, чтобы каждый сотрудник чувствовал заботу и уважение. В общении разные сотрудники выражали разнообразные потребности, после того как их голоса были приняты, в компании произошли очевидные изменения: удовлетворение потребностей сотрудников привело к лучшему сотрудничеству в рабочем процессе, а эффективность работы и производительность значительно улучшились.

В то же время в общении также обнаружено, что у некоторых сотрудников привычный оборонительный менталитет, они всегда хотят избежать проблемы, кажется, что защищают кого-то или что-то или защищают себя, всегда боятся сказать что-то не так, общение не стало глубоким общением. Я считаю, что это тоже проблема, с которой сталкиваются все менеджеры. Как решить эту проблему – это тоже проблема, над которой должны глубоко задуматься все руководители компании. Для решения этой проблемы компания суммировала семь представлений:

01
Иерархические системы и неискреннее общение часто противостоят друг другу, предпосылка честности заключается в том, что все равны перед карьерой и личностью, и руководитель должен уважать каждого сотрудника!
02
Барьер для глубокого общения часто связан со стилем работы и эмоциями менеджера, а защитный менталитет проистекает из властного стиля менеджера и подавления мнения других людей.
03
Никто не всеведущ, познание каждого не идеально, и отсутствие всесторонности вполне нормально, это не невежество, и идеи других людей не обязательно ошибочны, иногда просто потому, что отправная точка другая, даже если у сотрудников есть эгоистичные идеи, руководство надо понять и терпеть.
04
Как менеджер, вы должны вселять в других уверенность, вы должны помнить о своих противоположных взглядах, думать о них и допускать разные голоса, и чем глубже вы общаетесь, чтобы защитить свои собственные взгляды, тем больше вероятность того, что возникнут проблемы. возникнет, и только разные взгляды смогут заставить менеджеров сохранять правильность своих решений, потому что не существует решения с единым взглядом.
05
Общение – это не болтовня, не глупые разговоры, а обсуждение текущей ситуации и поиск путей ее улучшения, чтобы все почувствовали, что мы что-то строим, что-то создаем. Нет никаких негативных последствий, нет риска, есть чувство безопасности, и только настоящее глубокое общение позволяет индивидуальным желаниям стать общим видением.
06
С психологической точки зрения, менталитет защиты невозможно исчезнуть, нам нужно найти способ справиться с этим менталитетом, с открытием менталитета защиты также открываются мудрость и сила, и команда будет двигаться. к будущему, которого действительно хотят все, формируя одно и то же направление, тот же голос, одно и то же действие.
07
Нам необходимо создать атмосферу для формирования общения между отдельными людьми и командами, чтобы каждый мог стать «менеджером участия», от участия, единства и послушания к созиданию, чтобы линейное мышление каждого сотрудника, сформированное на основе его собственной работы, могло постепенно трансформироваться в командно-ориентированное многолинейное мышление и дивергентное мышление.

Руководители компаний сходятся во мнении, что по-настоящему хороший менеджер максимально раскрывает потенциал своих сотрудников и выполняет свою работу, вдохновляя и развивая таланты. Каждый хочет говорить, делиться, быть понятым, чтобы его уважали, а не обвиняли и ругали. Только через общение, общение, чтобы сотрудники высказывали разные тенденции и потребности, предложения, чтобы создать общую цель, это и есть настоящая забота о сотрудниках.